やっちゃば士の経営を楽しむブログ
やっちゃばに勤務するサラリーマンのブログです。
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やっちゃばの士

Author:やっちゃばの士
井上敬裕
1972年生まれ
千葉県浦安市在住
岡山県出身
血液型O型
家族;妻、長女、二女、三女
趣味;クラッシック音楽鑑賞

とある青果会社の管理職をしています。

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リスクをとるということ
 先日、マンションの管理組合の総会に参加しました。人生初めての管理組合の総会です。私の住むマンションは全部で約150戸ありますが、参加していたのは30人ほどでした。思ったより少ないので、ちょっと拍子抜けしました。

 総会の議案で印象に残ったことは、

①多くの人が自分の住むマンションの資産価値をあげたいと思っていること
②管理費を払っていない人が少なからずいること


です。私の頭には「リスク」という言葉が浮びました。


リスクとは何らかの損失の可能性にさらされているという意味(勝間和代『会社に人生を預けるな』)


自分のことを考えると

①ローンを組んだばかり
②子供が3人 これからお金がかかる
③実力・実績が乏しい


と大きなリスクをかかえています。リスクを考えると不安な気持ちになるものです。特に、先行きが不透明な今の時代には出版知識人は私のとった行動とは逆の主張をしているようにも思える節があります。

①住宅ローンよりも賃貸にすべき
②家庭より仕事・キャリア・好きなこと
③会社に依存しない。売れる自分になる。


それでは、自分はなぜこのようなリスクをとろうとしたのか、ふと考えてみました。そうすると、リターンの存在が浮かび上がってきます。

幸福な家庭を築くこと
ゆとりと楽しみのある生活


リターンのないリスクはない

私はリターンを求めて、自らリスクをとる決断をしました。自分の将来像、妻の希望、現在の収入、家庭環境、こどもの教育、資産価値などいろんなことを妻と一緒に考えて決断したのでした。私は投資をしたことがありませんが、自分のとった行動はまさしく投資だと実感しています。

これからも投資を続けていくでしょう。より大きなリターンを得るために。
現状維持では決して大きなリターンは得れない。

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セブンイレブンの廃棄ロス問題について
 セブンイレブンのFC(フランチャイズ)加盟店が消費期限の迫った弁当などを見切り販売することに、フランチャイザーのセブン-イレブン・ジャパンが制限を加えようとしたことに対して、公正取引員会から独禁法違反の疑いを指摘された件について。本日、セブン-イレブンジャパンは期限切れ食品原価の15%を本部で負担すること決定しました。

 素早い決定に私は少し驚きを感じました。おそらく、フランチャイジーの経営の悪化と不満がこれ以上大きくなると、セブンイレブンの収益とブランドの低下を大きく招くと判断したためでしょう。おそらく食品廃棄の問題はブラックボックスになっていたのではないでしょうか。それが、今回の公正取引委員会の指摘で明るみに出たということです。食品廃棄の問題は食糧難に逆行するという人道的な問題でもあり、本部からすれば、世の中に明らかにされたくない実態を世の中にさらされたようなものです。

 今回の問題は現在のビジネスの次のような問題を改めて提起しています。

①フランチャイザーとフランチャイジーの格差問題
②経営と廃棄ロスの問題


①について。フランチャイズビジネスは本部(フランチャイザー)が加盟店(フランチャイジー)に営業権や経営ノウハウを提供し、加盟店(フランチャイジー)からロイヤルティーの支払いを受けるビジネスモデルです。セブンイレブンの加盟店は総利益の43%をロイヤルティーを本部に支払っています。

 フランチャイズビジネスは知的財産権ビジネスの一種で、俗な言い方をすると「他人に働いてもらって儲ける」ビジネスです。実際に、モノやヒトが動くわけではないので労働の負荷はフランチャイザーとフランチャイジーでは大きな格差があります。私の近所の何店舗かのコンビニエンスストアを見ても、昼も夜もオーナーがレジに立っているのをよく見かけます。「バイトを雇うとやっていけない」というのが彼らの言い分です。

 食品の廃棄ロスの問題は彼らの収益を圧迫します。このロスに対して本部が知らん顔ではまさに泣きっ面に蜂といったところでしょう。ただ、ロイヤルティーの名目が指導料ならば、損益に対しては責任を持つのが筋ではないかと思います。両者の関係は、雇用関係ではなく、業務委託関係です。雇用関係では労働者は労働法によって保護されますが、業務委託関係はもっとドライな関係です。戦争でいえば、本陣と将軍の家紋をつけた鉢巻をまいた兵士の関係でしょうか。フランチャイジーと痛みを共にするフランチャイザーの在り方が問われてくると思います。

②について。本部側は今回、見切り品の販売について、ブランドイメージの低下と価格競争を回避するために制限しようとしました。これには一理があります。コンビニが価格競争に巻き込まれてしまったら、コンビニの経営自体が厳しくなるからです。食品廃棄ロスは改善できても、全体の収益が悪化してしまう可能性があります。「木を見て森を見ず」とでも言ったらいいでしょうか。したがって、今回FC本部も廃棄ロスのコストは負担するが、見切り販売は認めないという姿勢をとっているのが印象的です。

 豊作貧乏という言葉があります。野菜が取れすぎると、価格を維持するために畑で過剰な野菜を廃棄してしまうのです。「もったいない」ことですが、市場経済の下で、利益よりも「もったいない」という道徳を優先してしまうと、もっと利益が小さくなりサプライヤーの生活を圧迫することになってしまうのです。食品廃棄ロスの問題もこのしくみと同じです。

経営と道徳(人道)の間で揺れる食品廃棄ロスの問題

 この問題は青果市場で働く私からすれば極めて身近な問題です。夏になると本当に多くの青果物がスーパーから返品されてきます。「もったいない」と思うのですが、これらは廃棄されていきます。会社では人道上よりも経営上の選択が優先されます。これは、食品を扱う産業に携わる者の宿命とでも言えるのでしょうか。今後この2つの問題をもっとうまく妥協させることのできるアイデア、システムができることを期待します
生活者の論理
 前回まで、長時間労働の問題を、産業構造の面、会社経営の面から見てきました。こういった問題は外面的な要素が強く、仮に改善されたとしても、長時間労働がはたしてなくなるかどうかは疑問です。ワークライフバランスの問題にしても、長時間労働の問題が改善されれば、解決されるとも思っていません。

 なぜなら、生活や仕事に充実した思いや幸せを感じるかどうかというのは個人的な思い(価値観)の世界だからです。長時間労働をしていても、仕事や家庭生活が充実していると思う人もいれば、家庭が気まずくなっていて、わざと会社に長時間いるという人もいるでしょう。

 また、長時間労働を労働者自らが進んでしているということも無碍に否定するべきことではないと思います。日本人は長時間労働をいとわない傾向が強いようですが、神戸大学大学院の大内伸哉教授は、次のように述べています。

 労働者は、同時に生活者でもある。私たち日本人は、生活者の論理と労働者の論理がぶつかりあうなかで、前者を優先することを暗黙のうちに選択しているのではなかろうか。~中略~日本の労働者がよく働くのは、この生活者としての利便を十分に享受したいからでもある。(『雇用はなぜ壊れたのか』より)

 前回、日本は高度消費者社会であると述べましたが、高度消費者社会を目指せば目指すほど、自律的にも、他律的にも長時間労働を選択せざるを得ないということになるようです。

 ところで、仕事と家庭あるいは仕事とプライベートというのは単純に対立するものなのでしょうか。実際に仕事だけ、家庭だけでは人生(生活)を成り立たせることができないのが現実です。家庭生活を豊かなものにするために仕事をしている人が多いのではないでしょうか。これらは相互補完的な関係でとらえる方が望ましいと思います。


長時間労働と日雇い派遣のパラドックス
 ここのところ、政局もいろんなことがあって、「日雇い派遣禁止」の法案は影を潜めているようです。2010年4月から「日雇い派遣禁止」した労働者派遣法の施行を目指しているようですが、どのようになるでしょうか。

 ワークライフバランスと長時間労働について言及してきましたが、ここに日雇い派遣禁止の問題を絡めるとどのような現象が予想されるか考えてみました。

 日雇い派遣は、雇用の調整の必要性から生まれました。製造業でいうところの、製造費は材料費と労務費に分けられます。仕事の増減に応じて、材料費は調整できますが、労務費の調整は簡単ではありません。材料費のように簡単に労務費を調整できるようにしたのが、日雇い派遣のシステムです。日雇い派遣を一言で表すならば、

雇用のジャストインタイム

です。無駄な在庫と労働力を省かなければ、利益を生み出すことができないシビアな時代になってしまったがゆえに、ジャストインタイム経営は避けられなくなってきているのです。ここで需要の増減と企業の人数について簡単に例をあげます。

繁忙期  100生産が必要
閑散期  50生産が必要


この会社が労働集約的な業種の場合、つまり、1生産するのに1人の労働力が必要な場合企業の人員は何人体制が最適でしょうか。ロスを全く出さないようにするためにはミニマムの方に合わせる必要があります。(ただ現実には私の感覚だとミニマムとマキシムの中間ぐらいがちょうどいいと思っています)仕事が増えた場合は非常勤(非正規)社員の労働力が必要になります。繁忙期と閑散期がドラスティックに変わる業種では、従来の求人募集では確実に必要な人員を集めることができないのが現状です。

 この仕事の需要と供給可能な労働力のギャップを埋めてきたのが、正社員の存在です。正社員には仕事を完了させる責任がある故に長時間労働が生じてしまうのです。雇用のジャストインタイムは正社員のこの悩ましい問題を解決したのでした。

前回のワークライフバランス考から得た結論と日雇い派遣の価値をまとめると、

長時間労働の担い手は中小企業の中堅社員
中小企業の労働生産性は低い
サービス業、流通業などの労働集約型産業では仕事の繁閑に応じた伸縮する雇用体制が必要


ということになります。したがって、日雇い派遣が禁止され、雇用のジャストインタイムができなくなると、正社員の長時間労働が増え、ワークライフバランスに逆行する事態が生じる可能性があるということになります。極端な言い方かもしれませんが、

ワークライフバランスの推進と日雇い派遣の禁止はトレードオフの関係

にあるというのが私の意見です。

最後に、ワークライフバランスも日雇い派遣禁止も、そのほかの法案も、ブルーカラー労働を知らない知的労働しかしたことがない人たちが考えた政策、法案です。彼らがイメージする労働者とはきっと、

丸の内あたりの大企業のオフィスで働くビジネスパーソン

だと思われます。辺境の流通業で働く私としては、ちょっとさびしいものです。



ワークライフバランス考 長時間労働③
 外は激しい雷が鳴っています。家で夜の雷雨の音を聞くのは気持ちがいいものです。今日も長時間労働はなぜ起こるか産業構造編です。③として顧客の低価格志向について。

 不況により顧客の低価格志向は強まり、企業も生産ロスが収益を左右するため、短納期、多品種少量ロットの要求を仕事の依頼先に強く求めるようになりました。このような状況の中では、いかに生産性を向上させるかが重要になってきます。前回も述べた中小企業の資本あるいは労働生産性が鍵となるわけです。

 生産性の向上とともに、工程の簡略化、簡素化を行いたいものですが、消費者はそれ遮るような要求を企業に求めました。それが、安心、安全の問題です。私は食品を扱っているのでよく感じるのですが、

リスク管理に費用がかかるが、費用が価格に転嫁されない

ということが多々あります。食品だとHACCP、ISO22000、金属探知機、異物探知機、保冷施設などさまざまなリスク管理に必要な費用がかかります。それでも、こういった費用を商品の価格に上乗せしていては、価格競争力で負けてしまいます。

 リスク管理は、事故が起こらなければ生産性の向上を妨げます。つまり、手間や責任といったものが生じ、仕事の簡略化、簡素化ができないのです。そのかわり、事故が起こるのを防ぎ、事故がおきたときも、事故の原因をすぐに究明できるので、トータル的に見れば生産性の向上にも貢献します。ただ、こういった手間や責任の増加は社員(正社員)の労働時間を増加させます。

 また、短納期化は社員の事情より、顧客の事情をより優先させなければならなくなります。その要求が強まれば強まるほど、自分たちのペースで仕事をすることが難しくなります。

 現代は高度消費者社会です。つまり、生産者、労働者としてのヒトよりも消費者としてのヒトが何よりも優先される時代です。

マーケット>労働
商品、サービス>労働者
顧客>労働者

しかし、ヒトは顧客でもあり労働者でもあります。顧客の面からばかり見つめていても、ヒトの一部分しか見えません。したがって、労働者という顧客という視点が必要になってきます。

 ここでまとめです。

労働生産性と高度消費者社会のトレードオフを埋めるのが長時間労働 
ワークライフバランス考 長時間労働②
 ワークライフバランス考の続き。長時間労働はなぜ生じるか産業構造側面編②です。今回は②顧客からの要求の増加について考えてみたいと思います。

 飽和した市場においては、いかにサービスの差別化をして顧客満足度をあげるかということが必要です。現在ほとんどの市場が飽和しており、サービス競争が激化しています。特に経営資本の乏しい中小企業にあっては、

声なき顧客(大企業もしくはそれに準ずる企業)の要求

はとても強いプレッシャーになります。クライアントの要求に応えられなくなったとき、取引が消えてしまうのではないかという不安に常にさらされていると言ってもいいでしょう。私はあえて「声なき」要求としました。この意味は、相手が実際に考えている以上の要求をしているのではないかと疑心暗鬼になっている場合があるのではないかと思うからです。

 たとえば、24時間営業や休日営業などについて、実際にどうしても必要だと思っている人の割合は多くはありません。それでも、そういったニーズに応えることによって収益が上がるなら、企業は負荷の高い労働を伴うサービスに踏み切ります。負荷の高い労働でもカネで解決することができるからです。そういう意味で、規制はカネに勝つことはできないとも言えます。

 さて、要求に応えることは、責任を負うということです。したがって、要求が増えるということは、負う責任が多くなるということになります。この責任というのが、どうも一人歩きして大きくなっているのではないでしょうか。責任のがんじがらめになっているのが

大企業に対する中小企業
本部に対する現場


です。マクドナルドの名ばかり店長などはまさにこの典型的な例でしょう。

最後に統計データをあげておきます。

①男性の正社員30~40代に1人が週労働時間が60時間を超えています。(2007年労働経済白書)

②労働政策研究・研修機構の「働き方の現状と意識に対するアンケート調査」によると、40代の男性が最もストレスが大きく、「仕事の成果が過度に重視されている」「仕事量が多い」「責任が重過ぎる」「働く時間が長い」が高い割合を示しています。

負けることに強くなる
 近所の小学校の運動会でのこと。私が小学生の頃はクラス対抗で競い合うのが普通でしたが、どうもそうではないようなのです。競争を避けているように思いました。

 資本主義社会の世の中においては、競争原理が働きます。どんなに競争を避けるような教育を施したところで、競争社会において、ストレスに押しつぶされるのは目に見えています。まだまだ競争社会は続くでしょう。だから、競争と上手に付き合っていくことのできる訓練が必要です。

 競争においては、必ず

勝ち

負け

が生じます。普通、勝ちを得るのは一握りの人です。だから、負けを素直に受け入れることのできる心のコントロールが必要です。負けを受け入れるとは、

どうせ負け組だからチャレンジしない
なんでも勝ち負けで考える


という意味とは違います。勝者を素直に讃え、自らの現実を受け入れる、そして挑戦したいと思ったら行動をおこす。この心のサイクルは競争の中で訓練されて育つものだと思います。私は競争を煽るつもりはありません。

 ただ、競争社会の中にあって、自然に生きられる人が少なくなっているような気がするのです。そのために、あえて競争を避けるのは問題ではないかと思うものです。


労務とは
 昨日の「農業仕組み研究会」では、ドラッカーの『マネジメント』から、「人間と仕事」についての考察が行われました。この章でドラッカーは

仕事・・・機能性、生産性、効率性を追求するもの
労働・・・人間性を追求するもの


という定義をしています。言葉を変えれば、仕事は企業が働き手に求めるもの、労働は働き手が企業に求めるものとも言えるでしょう。この2つを企業内の組織カテゴリーで見るならば、

仕事・・・人事分野
労働・・・労務分野

ということになります。ドラッカーによるとこの労働には5つの次元があるといいます。

①生理的な次元 労働の多様性
②心理的な次元 自己実現
③社会的な次元 社会との絆
④経済的な次元 生計の資
⑤政治的な次元 権力の行使


ドラッカーのいうように労務=労働=人間(の本性)ならば、労務とは本当に広い分野をさすことになります。普通「労務」という言葉からは、労働法や雇用法などをイメージします。つまり、労務という言葉を狭義の意味でとらえてしまっていることになります。

「労務」=人という観点から考えてみたいと思いました。
ワークライフバランス考「長時間労働とワークシェアリング」
 前回の記事では、日本においては中小企業が多いこと、そして中小企業の労働生産性が低いことが長時間労働の産業構造上から見た原因であると述べました。さらに、これに拍車を掛けているものとして

①不況による収益減
②顧客からの要求の増加
③消費者の低価格志向


があると私は考えています。

①について。不況なら仕事が減るので労働時間が減るのではないかバカなこと言うなと指摘されそうですがまさにその通りです。実際、仕事が減って、残業時間が少なくなり、自由な時間が増えて良かったという調査結果もあります。ただ、ここでスポットを当てるのは「なぜ長時間労働が生じるか」です。時間当たりの生産性が落ちれば、時間を増やすことによって、必要な生産量(売り上げ)を確保しなければなりません。多少無理をしても機会損失を避けたいというのが本音でしょう。

 大手製造業ではワークシェアリングを導入しているところがしばしば見受けられますが、中小企業においてはなかなか進まないのが現状ではないでしょうか。なぜなら、中小企業の労働生産性は低いため、ワークシェアリングをしてしまうと全体の生産性のさらなる低下を招いてしまうからです。実際に次のような調査の結果もあります。

大阪市信用金庫がまとめた「中小企業の雇用維持」に関する意識調査によると、仕事を複数の社員らで分け合って雇用拡大につなげるワークシェアリングについて、導入を前向きに検討している経営者は7・0%にとどまり、「検討にも値しない」とする否定的な考えの経営者が50・5%と過半数を占めた。 ワークシェアの問題点(複数回答)については、「生産性が低下する」(48・1%)、「賃金が下がり、社員の生活を圧迫する」(47・3%)、「帰属意識や士気が下がる」(39・4%)という声が目立った。(読売新聞より)

一般にワークシェアリングには

①雇用創出型
②雇用維持型


の2種類があります。実際に今日本で行われているワークシェアリングのほとんどが②の雇用維持型です。中小企業において長時間労働を抑えるためには、①の雇用創出型の方が抵抗が少ないのではないでしょうか。ただ、①を実現させるためには収益の拡大がなければ難しいので、儲かっていない中小企業にとっては実現の可能性は極めて低いです。事業主だけではなく、労働者も収入減を避けるために長時間労働に対する抵抗は好況時より少なくなるのではないかと思われます。

ちょっと長くなったので続きは次回に。
ワークライフバランス考「長時間労働」
 まず、なぜ長時間労働が生じるかについて考えてみます。産業の構造的な側面から考えると、

利益を生み出すためには長時間働かなければならないから

ということになります。時間あたりに生み出す付加価値が低い会社では、おそらく長時間働かなければ利益が出ないところが多いはずです。日本ではワークライフバランスの対極には長時間労働というイメージが定着しているため、日本の会社は長時間労働が多く、したがって付加価値率が低い傾向にあると言えると思います。実際に、下記のように日本の付加価値率(労働生産性)は先進国の中では低いです。(中小企業白書 日本の労働生産性より)

k21030000.png

ただ、上記の図はあくまで平均であるため、企業規模や業種によるバラツキは見えてきません。特に日本は中小企業が圧倒的であるため、規模別、業種別の労働生産性を見ていかなければ実態を見失うことになります。企業の規模別の労働生産性を見ると下記のように、中小企業の労働生産性の方が相対的に低くなっています。。(中小企業白書 大企業と中小企業の労働生産性より)
k2112000.png

次に、中小企業の業種別の労働生産性を見てみると、卸売業、小売業、飲食業の労働生産性が低いことが分かります。(中小企業白書 中小企業の産業別労働生産性より)
kf201030.png

卸、小売、飲食業は労働生産性の低い業種御三家になってしまっていますが、この中もさらに、

①コモディティ、低価格商品、生活必需品           
②ブランド品、高価格商品、嗜好品

を扱う企業に分かれます。①の方が多いので付加価値の低い業種御三家になってしまっているのです。これらの業種を思い浮かべてみてください。

働き手から見れば、休日が少ない。1日の労働時間(拘束時間)が長い。時給が低い。
サービスを受け手から見れば、いつも営業していて便利。価格が安くて便利。

のイメージが浮かぶのではないでしょうか。私はコモディティを扱う卸会社で働いているので、よくわかるのですが、卸会社においては価格よりも物量が重要になります。商品1個の利益が1円でも、1万個売れば利益は1万円です。したがって、量が少ないときは、時間を延長してでも量を確保しなければ損益分岐点を超えることができなくなってしまうのです。しかも、生鮮品を扱っているので、リードタイムが短い、つまり明日に仕事を延期させることができないということで、結果的に長時間労働になってしまうのです。

 高付加価値商品サービスをもたない企業は、低価格と数量とリードタイムで勝負するしかありません。しかし、そういった企業や業種で働くことはとても負荷がかかるものです。そして、労務管理も難しいです。まともに労務管理を行うと利益が吹っ飛んでしまう会社も少なくないでしょう。数量とリードタイムは大企業にとっても必要です。しかし、労務管理が難しいため、こういった仕事は下請け企業にアウトソーシングされることになります。この下請け構造は卸、小売、飲食に限ったことではなく、全業種で行われています。派遣・請負はまさにそのような需要の上に生じてきたシステムです。

 さて、話を元に戻します。「なぜ長時間労働が生じるのか」その答えは日本の産業構造上の問題にあると。まとめ、

日本の労働生産性は低い
低い中小企業の労働生産性
コモディティ、低価格商品で利益を出すためには量をこなさなければならない
やっかいな仕事はアウトソーシングという下請け構造




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